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　　来源：机构之家

　　+3月31日，旭辉控股（0884.HK）在发布2025年业绩公告的同时
，官宣核心管理层换届：汝海林辞任执行董事 、行政总裁，葛明辞任执行董事 ，此前担任集团副总裁
、综合管理中心总经理。官方公告称
，两人均因“专注个人职业发展
”辞任，后续转任公司顾问
。

　　短短两日后 ，葛明的下一站浮出水面
，其已加盟阳光保险集团（06963.HK）。据21世纪经济报道记者从知情人士处获悉，葛明已入职阳光保险 ，负责方向大概率仍是其老本行人力资源
，具体职务与分工预计在清明节后明确 。

　　房企副总兼人力一把手跨界保险

　　时间拨回2012年
。彼时，旭辉刚从福建迁至上海不久 ，年销售额不足50亿元
，在行业版图上并不起眼。

　　时年32岁的葛明做出了一个在当时看来颇为大胆的决定：辞去东方剑桥教育集团人力资源总监一职，加盟旭辉 。彼时的旭辉 ，组织尚显稚嫩，但胜在战略意图清晰
。正是时任旭辉副总裁、首席人力资源官张良将葛明招入麾下。

　　此后的十余年
，葛明成为旭辉人力资源体系最重要的搭建者和守护者之一 。

　　2012年旭辉提出“一五战略”，目标是2016年实现500亿元销售额
。葛明迅速推动“猎英 ”“摘星
”两大人才计划 ，构建起外部引进与内部培养相结合的人才供应链。他将此前张良搭建“五高”人才战略迭代为“六高 ”
，成为旭辉组织能力的核心引擎 。

　　2016年张良离职后，葛明承接起人力资源体系的全面工作
。在旭辉从百亿到千亿的跨越中 ，他力主推行组织变革与激励改革
，搭建多层级管培生体系，持续提升人均效能。

　　2023年 ，葛明获委任为旭辉控股执行董事
，同时担任集团副总裁 、综合管理中心总经理 。其在旭辉完整经历了公司从区域房企到全国布局
、从香港上市到行业调整的全过程。在旭辉的高管序列中，能陪伴公司走过完整周期的老将并不多
。葛明是其中之一。

　　不过 ，2022年开始
，房地产行业的剧本彻底改写，每一家民营房企都在考验中求生 。旭辉也不例外
。葛明此后的工作重心 ，从当年的“构建体系、驱动增长”，转向了“压缩层级 、精简机构
、控制成本
”。这几乎是所有房企人力负责人在行业下行期的共同命运 。

　　2025年末
，旭辉完成境内外债务重组，合计削减债务约430亿元
。2025年报显示 ，股东权益应占净利润约176.66亿元
，表面上一举扭亏。但这主要来自重组产生的一次性收益约约414亿元，剔除之后的核心亏损反而较上年有所扩大 。

　　就是在这个节骨眼上 ，葛明选择离开
，而加入阳光保险多少有些令人意外
。

　　不过，这并非个例。在葛明之前 ，旭辉商业地产运营高管臧蕾已加盟平安保险
，负责康养板块 。更早些时候，多家地产公司的投资、财务 、人力负责人相继转投保险机构
。

　　这批跨界者的路径 ，与那些转型保险经纪人的地产营销从业者完全不同
，他们进入的是集团管理层，负责的是组织建设
、人才培养、体系搭建等核心职能。

　　从行业逻辑看 ，两者存在契合之处 。保险行业正处于从粗放式人海战术向精细化高质量发展转型的关键阶段，需要一套成熟的组织管理方法论。而地产行业在过去规模狂奔中激进的规模目标 、复杂的区域架构、高密度的资本运作
，或许能有一些借鉴
。

　　董事长曾亲自下场抓人力

　　葛明加盟的阳光保险，位居行业第二梯队 ，2025年总保费1507.2亿元
，同比增长17.4%。寿险业务表现突出，保费突破千亿 ，同比增长27.5%；但财险业务承压明显
，保费微增0.1%，承保亏损10.3亿元 。保险行业正在经历深刻的结构性调整 ，“保险+养老+医疗”业态的崛起
，进一步放大了对跨领域复合型管理人才的需求
。

　　正是在这样的时间窗口，此前一个颇带戏剧性的插曲 ，或为葛明的出场埋下了伏笔。

　　去年4月
，“阳光保险董事长拉员工开会到凌晨 ”的词条毫无征兆地冲上微博热搜 。彼时，阳光保险创始人
、董事长张维功与人力、科技板块员工代表座谈 ，董事长就参会人员提出的问题与想法与大家互动交流，直至凌晨2点半
，座谈会才在意犹未尽的氛围中结束
。

　　这场持续到凌晨的座谈会被官方称为“向更为高效和科学管理迈出的重要一步
”。但外界并不买账 。不少网友直言，“开会到凌晨与所谓的高效和科学管理背道而驰”
。

　　那场闹上热搜的凌晨座谈会 ，主题恰恰是“人力资源科学管理体系 ”和“机器人建设
”。张维功亲自下场
，与人力 、科技条线的员工鏖战至凌晨，讨论的核心正是人力资源管理体系如何科学化
、体系化 。这绝非巧合 ，董事长亲自介入人力资源议题
，本身就释放了一个强烈的信号：组织能力建设在公司战略棋盘上的优先级，正在被大幅前置
。

　　这或许正是葛明能够提供价值的地方。他在旭辉14年打磨出来的“六高”体系 ，本质上是一套适用于高速成长型组织的管理方法论 。保险行业正处在一个类似的阶段
，从粗放扩张向高质量发展转型，需要的人才管理模式 ，正是葛明所擅长的“战略驱动型人力资源 ”。

　　事实上
，阳光已经在行动
。2025年，阳光人寿个险渠道持续推进“一身两翼
”战略：“一身”聚焦传统队伍质态优化 ，通过提高新队伍建设标准、提升优增优育工作质效，推动队伍稳步升级；“两翼 ”则着力于模式精进
，增强价值发展动能。

　　尤其值得关注的是精英队伍建设，坚持高起点规划与高标准要求 ，强化分层招募 、系统培训
、长期赋能的培育体系
，队伍的综合专业能力与质态需得到系统性提升 。

　　从这些细节不难看出：阳光保险的组织能力建设正从“人海战术
”向“精兵路线”坚定转型，“一身两翼 ”战略已搭好骨架 ，初见成效
。然而
，框架易立，落地难行。谁来将这套体系真正嵌入肌理、转化为战斗力？葛明的加盟 ，恰是阳光对这一命题给出的关键答案 。